Combien coûte un chasseur de têtes, et en quoi cela diffère-t-il d'une agence de recrutement ?

Un chasseur de têtes, ou un cabinet de recherche de cadres, se concentre sur l'approche proactive des candidats de premier plan pour des postes de direction ou des fonctions hautement spécialisées. Cela diffère fondamentalement d'une agence de recrutement, qui s'appuie généralement sur des annonces d'emploi et attend que les candidats se manifestent pour des postes vacants—essentiellement, elle 'pêche' dans un réservoir de talents disponibles.

En revanche, les chasseurs de têtes 'chassent' activement les meilleurs candidats, souvent des professionnels qui ne recherchent pas de nouvelles opportunités. Ils approchent directement ces candidats passifs pour susciter leur intérêt pour une offre. Cette approche proactive des chasseurs de têtes entraîne généralement des frais plus élevés, mais elle permet également d'obtenir des résultats plus stratégiques.

Le coût d'un chasseur de têtes peut varier considérablement en fonction de plusieurs facteurs, notamment la spécialisation du cabinet, sa réputation, les services offerts, le pays et le secteur d'activité.

Il existe différentes structures tarifaires utilisées par les chasseurs de têtes et les agences de recrutement. Dans cet article, je vais examiner les modèles les plus courants et leur fonctionnement.

1. Recherche basée sur le succès (No cure, no pay)

Dans le modèle basé sur le succès, vous ne payez que si l'un des candidats proposés signe un contrat. Cette structure tarifaire, fréquemment adoptée par les agences de recrutement et d'intérim, garantit que vous n'encourez aucun frais si la recherche n’aboutit pas. Les honoraires varient généralement entre 20 % et 30 % du salaire brut annuel du candidat, ou l'équivalent de trois mois de salaire.

Bien que ce modèle puisse sembler attractif en raison de son paiement uniquement à la réussite, il présente également des inconvénients. Étant donné que les agences travaillent souvent avec plusieurs clients simultanément sans exclusivité, elles peuvent investir moins de temps et d'énergie à trouver le candidat idéal pour votre poste.

Vous risquez ainsi de vous contenter du "meilleur disponible" plutôt que du "meilleur tout court".

2. Recherche exclusive (Retained search)

Le modèle de recherche exclusive, utilisé par Freshfield, est généralement réservé aux postes de direction et aux fonctions stratégiques. Ici, le chasseur de têtes est rémunéré dès le début pour mener une recherche approfondie et ciblée. Les honoraires sont généralement répartis en trois phases : une première partie à l’attribution de la mission, la seconde à la présentation d’une shortlist de candidats, et la troisième lors de la signature du contrat.

Les honoraires varient entre 25 % et 35 % du salaire brut annuel du candidat. Ce modèle permet au chasseur de têtes de consacrer davantage de ressources et d’expertise pour une recherche plus stratégique. Le résultat ? Un accès à des candidats mieux qualifiés, une analyse approfondie du marché et un engagement total du cabinet pour vous offrir une solution sur mesure.

3. Forfait fixe

Dans le modèle de forfait fixe, un montant est convenu à l'avance, indépendamment du salaire du candidat final. Ce modèle, moins courant, peut être avantageux dans certains cas spécifiques, notamment lorsque la maîtrise du budget est essentielle ou pour des rôles très spécialisés où le résultat est incertain.

Deux variantes existent : soit le forfait est payé, que le poste soit pourvu ou non, soit il n'est dû qu'en cas de placement réussi. Ce modèle offre une transparence sur les coûts, mais comporte le risque de devoir payer même si aucun candidat n'est recruté.

4. Insourcing

L'insourcing consiste à faire appel à un recruteur ou un consultant externe qui intègre temporairement votre entreprise pour agir comme recruteur interne. Ce modèle est facturé sur une base journalière, mensuelle ou horaire, et est souvent utilisé lorsque l'entreprise prévoit une vague importante de recrutements ou un besoin de recrutement continu sur une période prolongée. Contrairement aux autres modèles, la rémunération n’est pas liée aux placements réussis.

Ce modèle offre une flexibilité précieuse pour les entreprises ayant de grands besoins en recrutement, sans avoir à agrandir leur équipe RH interne.

Points clés à surveiller

Quel que soit le modèle choisi, il est crucial de bien lire votre contrat avec le chasseur de têtes ou l'agence de recrutement. Quelques points spécifiques à vérifier :

• Définition du salaire annuel brut : Les conventions peuvent varier d’un pays à l’autre. En Belgique, par exemple, le salaire brut est souvent calculé sur la base du salaire mensuel x 13,92 (incluant le pécule de vacances et le 13ème mois), auquel s’ajoutent les éventuels bonus ou commissions. Les avantages tels que la voiture de société, les chèques-repas ou les assurances peuvent ou non être inclus.

• Évaluations : Dans les modèles contingence, forfait fixe et insourcing, les tests d’évaluation sont généralement facturés à part. Même pour la recherche exclusive, ils sont rarement inclus. Demandez si l’évaluation concerne uniquement le candidat final ou tous les candidats shortlistés, et renseignez-vous sur la qualité des tests utilisés. Ceux-ci peuvent aller de simples questionnaires en ligne à des évaluations plus poussées réalisées par des spécialistes externes.

Conclusion

Il existe également des modèles hybrides, combinant honoraires fixes et variables, adaptés en fonction du poste, du secteur et de la difficulté de la recherche.

Bien que les honoraires soient souvent non négociables, les modalités du contrat peuvent, elles, faire l’objet de discussions. En définitive, le recours à un chasseur de têtes ne doit pas être vu comme une simple dépense, mais bien comme un investissement stratégique dans l’avenir de votre entreprise Recruter les bons leaders et talents peut faire passer votre organisation au niveau supérieur, en contribuant directement à sa croissance et à son succès. À l’inverse, un mauvais recrutement peut coûter cher—en perte de performance, en temps et en coûts de remplacement.

Réfléchissez donc bien à ce que cela vous coûte réellement de vous passer d'un chasseur de têtes expérimenté et de vous contenter d'un candidat sous-optimal.

Comment percevez-vous les honoraires d’un chasseur de têtes : une dépense ou un investissement dans votre organisation ? Quel modèle de collaboration vous semble offrir les meilleurs résultats ? Et quelle stratégie fonctionne, selon vous, le mieux pour attirer les meilleurs talents ? Partagez vos réflexions et expériences dans les commentaires !

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